بهبود کیفیت کاری، بدون دریافت بازخورد | | رهنُمون

بهبود کیفیت کاری، بدون دریافت بازخورد

تعداد زیادی از مدیران نسبت به کارکنان خود هیچ بازخوردی، چه در جهت مثبت و چه در جهت منفی، نشان نمی دهند. چنان چه شما هم تحت نظارت همچین مدیری فعالیت می کنید، به احتمال زیاد دچار حس سردرگمی خواهید بود. به خصوص اگر جدیدا مسئولیت نقشی را پذیرفته باشید و یا در سازمان جدیدی شروع به کار کرده باشید، و یا به تازگی فارغ التحصیل شده و وارد بازار کار شده اید، ریافت نکردن بازخورد از سمت مدیر یا سرپرست واحد می تواند باعث گمراهی شما شود.

سوالی که مطرح می شود این است که در چنین شرایطی، آیا راهی وجود دارد که بتوان انتظاراتی که یک مدیر از کارمندش دارد را تشخیص داد یا خیر؟ با این که هر شخصی نقاط قوت و ضعف خودش را دارد، اما مطابق دستاورد های دانشگاه هاروارد از بررسی اطلاعاتی که ۷۰۰۰ داوطلب آزاد و ۵۰۰۰ مدیر مختلف در اتیار قرار دادند، روند مشخصی در انتظارات یک مدیر از کارمندش وجود دارد. مطابق این تحقیقات، مدیران ۵ مدل رفتار که در زیر مطرح شده را به طور مستقیم با کارایی بالا مرتبط می دانند:

ارائه نتیجه

یکی از هم ترین و پایدار ترین شاخصه هایی که مد نظر است، تمرکز داشتن روی مهارت ها برای دست یافتن به اهداف است. هر زمان که کارمندی موفق به انجام کار مربوطه در زمان تعیین شده شود، مدیر او تحت تاثیر قرار می گیرد. البته معیار مهم دیگری هم در این زمینه وجود دارد که کیفیت کار است و افراد باید قادر باشند تا وظایف خودشان را مطابق با استانداردهای بالا انجام دهند.

قابل اعتماد بودن

دستاورد ها نشان داده که کارایی بالا رابطه مستقیمی با قابلیت اعتماد کردن افراد دارد. معمولا افرادی که قابل اعتماد هستند، مهارت های شخصیتی خوبی دارند. کارمندان قابل اعتماد و قدرتمند، افرادی هستند که به راحتی می توانند ارتباط برقرار کنند و به واسطه دیگران به عنوان الگو در نظر گرفته می شوند.

البته برخی افراد به کار انفرادی اعتقاد دارند تا در پایان اعتباری که حاصل از انجام آن است را به تنهایی بدست آورند. مطابق داده های بدست آمده، این گونه افراد معمولا دچار شکست می شوند؛ در عوض کارمندان کارآ با گروه های دیگر ارتباط برقرار می کنند و در تصمیم گیری ها مورد اعتماد هستند.

توانایی های فنی/تخصصی بالا

داشتن توانایی های فنی/تخصصی بالا، یکی از مهم ترین عوامل اثر گذار در ارزیابی مدیران و داوطلبان آزاد است. این که شما درک درستی از  مسائل فنی سازمان نداشته باشید، یک نقطه ضعف بزرگ است؛ بعضی از افراد با تخصص های تازه وارد شرکت ها می شوند اما با گذشت زمان مزیت های خود را از دست می دهند، چرا که تکنولوژی به صورت مداوم در حال تغییر کردن است و به روز بودن از لازمه های یک محیط کاری امروزی است.

تبدیل راهبرد و چشم انداز به هدف های واقعی

بهترین کارمندان افرادی هستند که راهبرد سازمان را درک کنند و کاری که انجام می دهند را با آن همسو کنند. افرادی که راهبرد سازمان را درک نمی کنند و از آن در وظایفی که دارند استفاده نمی کنند، تصمیماتی می گیرند که در آن از نظر خودشان استفاده شده است و از چشم انداز های سازمان فاصله می گیرند. درک راهبرد سازمان هم از اولویت بالایی در ارزیابی ای که مدیران از کارمندانشان انجام می دهند، برخوردار بوده است.

توانایی ارائه دادن کار

برخی از افراد اعتقاد دارند که کارِ خوب دیده می شود. اما نکته مهم این است که محصولات خوب صرفا به خاطر این که کیفیت بالایی دارند، موفق نمی شوند بلکه بازاریابی درست هم بسیار موثر است. حقیقت ماجرا این است که کار خوب به ندرت به چشم می آید، چرا که مدیران در صد ها گزینه پر زرق و برق غرق می شوند که هرکدام می خواهند توجه بیشتری به خودشان جلب کنند؛ به همین دلیل کار خوب حتما نیازمند بازاریابی خوب است.

با مواردی که در بالا آمده شما می توانید تا حدودی عملکرد خودتان را در محیط کار مورد ارزیابی قرار دهید و یا از همکاران خودتان برای سنجش عملکردتان کمک بگیرید. داده های دانشگاه هاروارد علاوه بر مواردی که مطرح شد، دو شاخصه مهم دیگر را هم مطرح کرد که مختص مدیران است:

سرعت

طبق تحقیقات چندین ساله دانشگاه هاروارد، سرعت به یکی از معیار های مهم در موفقیت شخصی تبدیل شده است. در حال حاضر، انتقال اطلاعات با سرعت بسیار بالایی در جریان است، رقیبان هر روزه محصولات جدید تری معرفی می کنند، این که جهان دائما در حال تغییر است، باعث می شود تا پیش فرض ها را مدام تغییر کنند، و سرعت بالا تبدیل به نقطه تمایز کلیدی بین رهبران خوب و رهبران عالی شده است.

مطابق یافته های بدست آمده، مدیرانی که از سرعت بالایی در انجام کار ها برخوردارند، دو برابر بیش از دیگران به عنوان رهبران تاثیر گذار شناخته می شوند، کارمندان وفادار بیشتری هم دارند و شانسشان برای ترفیع رتبه هم بالاتر است.

توانایی ایجاد انگیزه در دیگران

بررسی هایی که دانشگاه هاروارد از ۸۵۰۰۰ مدیر انجام داده، نشان می دهد بین ۱۵ شاخصه رهبری تعریف شده، این که شما بتوانید انگیزه را ایجاد کنید، پایین ترین رتبه در این بررسی است. اما زمانی که همین سوال از یک میلیون شخص عادی پرسیده شد، انگیزه و الهام بخش بودن رتبه اول را به خود اختصاص داد. شاید در حدود ۵۰ سال پیش افراد صرفا به خاطر پول کار می کردند، اما در حال حاضر مردم شاخص هایی مثل انگیزه و روحیه را مهم تر می دانند.

در پایان اگر شما هم جزیی از صنف مدیران کشور هستید، پیشنهاد داریم تا زمان بیشتری برای دادن نظرات و بازخورد های تان به کارمندانتان اختصاص دهید.

برای دسترسی به لینک اصلی خبر اینجا را کلیک کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *